第1章 総則

(目的)
第1条 この就業規則(以下「規則」という)は、株式会社H4派遣スタッフ(以下スタッフと呼ぶ)の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。
2 この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
3 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則(同附属規則等も含む)の変更によるものとする。
(適用範囲)
第2条 この規則は、全てのスタッフに適用する。
(規則の遵守)
第3条 会社及びスタッフは、ともにこの規則を守り、相協力して業務の運営に当たらなければならない。

第2章 採用

(採用手続き)
第4条 会社は、スタッフを会社の登録名簿に登録されている者のうち、就職希望者の中から必要に応じて選考して採用する。
2 採用に当たっては、事前に派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶ事とする。スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には雇用契約は締結しない。
3 前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度、締結する。
4 スタッフは会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。
(採用時の提出書類)
第5条 スタッフとして採用された者は、次の書類を雇用開始日から14日以内に提出しなければならない。
  • (1)履歴書
  • (2)住民票記載事項の証明書
  • (3)個人番号通知書の写し
  • (4)在留カードの写し
  • (5)パスポートの写し
  • (6)前職者にあっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証
  • (7)健康診断書(実施日から3ケ月以内のもの)
  • (8)その他会社が指定するもの
2 前項の提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面でこれを届け出なければならない。
3 提出期限までに上記の必要書類を提出しない場合は、採用を取り消すことがある。
4 業務上必要であると会社が認めた場合は、雇用開始後であっても上記以外の書類について提出を求める事がある。なおスタッフは、それを拒むことはできない。
(試用期間)
第6条 新たに採用した者については、採用の日から最長3ケ月間を試用期間とする。
2 前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に業務遂行上又はスタッフとして不適格と判断した場合、会社は雇用契約を即時終了する事がある。
(労働条件の明示)
第7条 会社は、スタッフとの労働条件の締結に際しては、この規則を明示し、採用時の賃金、就業場所、従事する業務労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書又は就労条件明示書を交付して労働条件を明示するものとする。
2 スタッフは会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
3 スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。
(雇用期間)
第8条 スタッフの雇用契約の期間は、原則として、1年を超えないものとし、雇用契約により定める。
2 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフに事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがある。
  • (1)派遣先との契約更新の有無
  • (2)派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
  • (3)契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
  • (4)業務遂行能力、又は業務効率性
  • (5)スタッフの健康状態
  • (6)派遣業務の進捗状況
  • (7)派遣業務量の変更の有無
  • (8)派遣人員数の変更の有無
  • (9)会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
  • (10)本規則を含む会社規定の遵守状況
  • (11)その他上記各号に準じる状況の有無
3 第1項に基づき会社がスタッフに対して行う通知においては、契約を更新した場合の更新後の労働条件を示すものとする。(ただし当該更新前の労働条件と異なることがある。)
4 無期雇用派遣社員の労働契約期間は、期間の定めがないものとし、その他の労働条件については、原則として無期転換直前の労働条件と同一とする。
(外国人労働者の在留期限・雇用期間)
第8条の2 外国人スタッフについては、雇用契約期間にかかわらず、就労可能な在留期間が満期となり、在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって雇用契約を終了とする。
2 ただし、在留期間の満期日までに外国人スタッフが適正に入国管理局に在留期間の更新を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から二ヶ月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続する事がある。

第3章 服務規律

(服務)
第9条 スタッフは、会社の指示命令を守り、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。
(遵守事項)
第10条 スタッフは、次の事項を守らなければならない。
  1. 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと。
  2. 許可なく職務以外の目的で会社及び派遣先の施設、物品等を使用しないこと。
  3. 職務に関連して自己の利益を図り、会社及び派遣先の施設を私用に供し、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと。
  4. 会社及び派遣先の名誉又は信用を傷つける行為をしないこと。
  5. 会社、取引先等の機密を漏らさないこと。
  6. 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
  7. 性的な言動によって他のスタッフに不利益を与えたり、就業環境を害さないこと。
  8. その他酒気を帯びて就業するなどスタッフとしてふさわしくない行為をしないこと。
  9. 本就業規則を遵守すること。
(出退勤)
第11条 スタッフは、出退勤に当たっては、出退勤時刻をタイムカード、若しくは日報に自ら記録しなければならない。
(遅刻、早退、欠勤等)
第12条 スタッフが遅刻、早退及び欠勤若しくは勤務時間中に私用外出するときは、事前に申し出て許可を得なければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出て承認を得なければならない。
2 傷病のため欠勤が引き続き4日以上に及ぶときは医師の診断書を提出しなければならない。
3 スタッフは会社に対し無断にて遅刻、欠勤、早退をした場合、一日の平均賃金の半額、または1回の賃金支払期における賃金総額の10分の1までの額を減給とする。また、スタッフが会社に対して退社の意思を示さず、無断にて2週間以上欠勤を続けた場合も同様の減給とする。

第4章 人事異動、休職、復職

(人事異動)
第13条 会社は、業務上必要がある場合は、スタッフの就業する場所、従事する業務の変更、又は出向を命じることができる。
2 前項の場合、スタッフは正当な理由がある場合を除き、これを拒むことができない。
(休職)
第14条 スタッフが次の各号の一つに該当した場合は休職とする。
  • (1)事故欠勤が引続き1ケ月以上にわたる場合
  • (2)業務外の傷病による欠勤が1ケ月以上にわたる場合
  • (3)国会議員、都道府県会議員、その他地方公共団体の公務員に就業した場合
  • (4)前各号の他、特別の事情があって休職させることを必要と認めた場合
(休職期間)
第15条 休職期間は次のとおりとする。(期間は暦日とする)
  • (1)前条第1号の場合 1ケ月
  • (2)前条第2号の場合 3ケ月
  • (3)前号以外の場合  必要期間
2 前項の(1)(2)は勤続1年以上の者に限る。
3 休職を命ぜられたスタッフは、スタッフとして身分は保有するが、職務には従事しない。休職を命ぜられたスタッフの休職期間中の給与は支給しない。
4 休職期間は、勤続年数に通算しない。
5 休職期間が満了しても、なお復職が困難な場合は、休職の期間の満了をもって自然退職とする。
第16条 休職になった者は、休職期間中又は休職期間満了のときに理由を述べ復職を願い出ることができる。ただし、復職を願い出る場合は、医師の診断書又はその他勤務に支障がないことを証する証明書を提出しなければならない。
2 前項の証明書を提出した場合であっても、会社が指定する医師の受診または専門家による面談を命じることがある。
3 会社は、休職者から提出され診断書を精査したうえで、不明な点がある場合は再度診断書の提出を求め、またスタッフの主治医に照会を行うことがある。
4 会社は、前各号のほかに復職の可否を判断する為に必要と思われることがあれば実施する。
5 スタッフは、前各号を遵守し、会社に誠実に協力しなければならない。スタッフからの協力が得られない場合、復職は困難と判断する。
6 休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
7 復帰後、1ケ月以内に同一の理由によって再び正常な就労が困難になったときは、休職は連続しているものとみなす。

第5章 労働時間、休憩及び休日

(労働時間及び休憩時間)
第17条 スタッフの始業・就業の時刻及び休憩時間は、1日8時間以内、1週40時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約(派遣就業条件明示書を兼ねる)において示すものとする。
2 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
3 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
(1ヶ月単位の変形労働時間制)
第17条の2 会社は労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日を起算日とした1ヶ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は1ヶ月以内で定めた変形期間を平均し、1週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約書で明示した条件による。
2 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
3 業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰り上げ、又は繰り下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、ほかの曜日と振替変更して就業を命ずる事がある。
4 前第1項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
(その他の変形労働時間制)
第17条の3 会社は、労働基準法第32条4の定めるところにより、労使協定で定めた期間単位の変形労働時間制を採用することがある。
2 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。ただし、育児を行う者、介護を行う者、その他特別の配慮を要する者から請求があったときは、この限りではない。
(裁量労働時間制)
第17条の4 派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、スタッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断する時は、労使協定で定めた裁量労働時間制を採用し、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、裁量労働に関する協定ならびに別に定める規定による。
(休日)
第18条 スタッフには、少なくとも週1日または4週に4日の休日(法定休日)を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
2 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えた時は、その日を休日とし、従来の休日は通常の勤務日とする。
(時間外及び休日労働)
第19条 業務の都合により、第17条の所定労働時間を超え、又は第18条の所定休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働又は法定の休日における労働については、あらかじめ会社は、スタッフの代表と書面による協定を締結し、これを所轄の労働監督署に届け出るものとする。
2 前項の場合、スタッフは、正当の理由のある場合のほかこれを拒むことはできない。
3 小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行うスタッフで時間外労働を短いものとすることを申し出たものの法定労働時間を超える労働については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ケ月について24時間、1年について150時間を超えないものとする。
4 妊産婦で請求のあった者及び18歳未満の者については、第1項後段による時間外若しくは休日又は午後10時から午前5時までの深夜労働させることはない。
5 前項のスタッフのほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定の範囲のスタッフで会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの深夜労働させることはない。

第6章 休暇・健康診断等

(年次有給休暇)
第20条 各年次毎に所定労働日の出勤したスタッフに対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
勤続年数 6ケ月 1年6ケ月 2年6ケ月 3年6ケ月 4年6ケ月 5年6ケ月 6年6ケ月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下の者に対しては、次のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
週所定
労働日数
1年間の
所定労働日数
勤続年数
1ケ月 1年6ケ月 2年6ケ月 3年6ケ月 4年6ケ月 5年6ケ月 6年6ケ月以上
4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
3 スタッフは、年次有給休暇を取得しようとするときは、14日前までにあらかじめ時季を指定して日単位で請求するものとし、当日の請求は認めない。また、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、スタッフの指定した時季を変更することがある。
4 起算日は、登録後初めて派遣就業した日の属する月の1日とする。ただし、本項により年次有給休暇の計算上勤務日数とみなされるも現実に勤務していない日数については、年次有給休暇の資格取得算定に限って勤務日(無給)とみなす。尚、勤務とする日は6ヵ月の平均勤務日数とする。
5 前項の規定にかかわらず、スタッフとの書面による協定により、各スタッフの有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることができる。
6 第1項及び第2項の年次有給休暇が10日以上与えられたスタッフに対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該スタッフの有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社がスタッフの意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、スタッフが第3項又は第5項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
7 前項の起算日、勤務日数、勤続年数は未就労期間(第2条の雇用契約が結ばれていない期間)が連続して1ヶ月に達した時は、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。
8 年次有給休暇の有効期間は2年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が1ヶ月に達した場合は以降、無効となる。
9 当該年度新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に限り繰り越される。
(特別休暇)
第21条 スタッフが次の各号に該当するときは、特別休暇を与える。ただし、その旨所属長に申し出なければならない。
  • (1)スタッフが結婚するとき                5日
  • (2)配偶者が出産するとき                 1日
  • (3)子女が結婚するとき                  1日
  • (4)父母(養継父母含)、配偶者、子(養子含)が死亡したとき  2日
  • (5)祖父母、兄弟、配偶者の父母が死亡したとき       1日
  • (6)前項(4)(5)で喪主の場合は、1日を加算する。
  • (7)その他特にやむを得ない事情があると会社が認めたときは、その都度会社が期間を決定する。
2 前項は無給とする。
(育児・介護休業法に基づく制度)
第22条 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性スタッフから請求があったときは、休業させる。
2 出産した女性スタッフは、8週間は休業させる。ただし、産後6週間を経過した女性スタッフから請求があったときは、医師が通常業務において身体への支障がないと認めた業務のみ就かせることがある。
3 妊娠中及び出産後1年を経過しない女性スタッフが、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために通院休暇の請求があったときは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の定めるところにより休暇を与える。
4 生後満1年に達しない生児を育てる女性スタッフは、本人の申出により1日2回各30分の育児時間を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
5 女性スタッフが、前項の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守るために必要なときは、本人の申し出により勤務時間の変更、勤務の軽減等の措置を講ずる。
6 スタッフが1歳に満たない子を養育するため必要があるときは、育児休業等を開始しようとする1ヶ月(特別な事情の場合は2週間)前までに、本人からの申し出により育児休業又は勤務時間短縮等の措置を講ずる。ただし、申出の時点で会社に引き続き雇用された期間が1年以上である者または育児休業の申出があった日から1年以内に雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限る。なお、特別な事情が認められる場合に限り、育児休業等の措置を1歳6ヶ月に達する日まで延長することができる。次の各号に該当する場合に限り、特別な事情とする。
  • (1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
  • (2)子の養育を行っている配偶者で1歳以降、子を養育する定であった者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難となった場合
7 第22条に基づきスタッフが育児休業又は休暇を取得した場合において、同人の育児休業期間終了時(同人による休業期間短縮又は延長が行われた場合には短縮又は延長後の期間終了後)に、会社が派遣先と同人に関わる派遣者労働契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、育児休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。
8 期間の定めのある雇用契約により雇用されているスタッフのうち、次のいずれにも該当する者に限り、丈治介護を必要とする対象家族を有する者は、介護休業を開始しようとする日の2週間前までに所定の方式により申し出て、対象家族一人につき通算93日まで介護休業を取得(分割取得する場合の上限は3回分割)する事が出来る。
  • (1)申出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が1年以上である者。
  • (2)申出の時点で、介護休業開始予定日から93日を経過した日から6ヶ月を経過する日までの間に、雇用契約(更新される場合にあっては、更新後のもの)が 満了することが明らかでない者。
9 前項の常時介護を必要とする対象家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
  • (1)配偶者
  • (2)父母
  • (3)子
  • (4)配偶者の父母
  • (5)祖父母、兄弟姉妹又は孫
  • (6)上記以外の家族で会社が認めた者
10 第22条に基づきスタッフが介護休業を取得した場合において、同人の介護休業期間終了時(同人による休業期間短縮又は繰下げが行われた場合には短縮又は繰下げ後の期間終了時)に、会社が派遣先と同人に関わる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、介護休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。
11 第22条において、1週間の所定労働日数が2日以下である者は、当該休業を取得する事はできない。
12 育児休業又は介護休業期間中は無給とする。
13 介護休業中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金については、スタッフは毎月会社の指定する銀行口座に送金して支払うものとする、ただし、これにより難い場合には、会社とスタッフが協議して便宜的方法を定める。
14 育児休業又は介護休業に関し、本条に定める以外の事項については、それぞれ、法令の定めに準ずる。
15 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育する為又は要介護状態にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護する為に請求した場合には、本規則第17条の規定及び時間外労働に関する協定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働させることはない。ただし次の(1)から(3)のいずれかに該当するスタッフは時間外労働の制限を請求することが出来ない。
  • (1)日々雇用者
  • (2)入社1年未満の者
  • (3)1週間の所定労働日数が2日以下の者
16 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育する為又は要介護状態にある家族を介護するスタッフが該当家族を介護する為に請求した場合には、本規則第17条の規定に関わらず、事業の正常な支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させる事はない。ただし次に掲げるスタッフは、深夜業の制限を請求することはできない。
  • (1)日々雇用者
  • (2)入社1年未満の者
  • (3)請求に関わる家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者
    • ・深夜において就業していない者
    • ・心身の状況が請求に関わるこの保育又は家族の介護をすることが出来る者であること。
    • ・6週間以内に出産する予定ではなく、又は産後8週間以内でない事。
  • (4)1週間の所定労働日数が2日以下の者
  • (5)所定労働時間の全部が深夜にある者
17 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが、負傷し又は疾病にかかった当該子の看護を行う為の休暇を請求したときは、当該子が1人の場合は4月1日から翌年3月31日までの間に5日を限度として、当該子が2人以上の場合は同期間中に10日を限度として、当該休暇を付与する(無給)。ただし、日々雇用者並びに会社に雇用された期間が1年に満たない者及び週の所定労働日数が2日以下の者は、この限りでない。また、当該休暇を付与されたスタッフが当該休暇を取得する場合は、1日単位又は半日(取得日の所定労働時間の2分の1)単位で取得するものとする。
18 要介護状態にある家族を介護するスタッフが、当該家族を介護する為の休暇を請求したときは、当該家族1人の場合は4月1日から翌年3月31日までの間に5日を限度として、当該家族が2人以上の場合は同期間中に10日を限度として、当該休暇を付与する(無給)。ただし、日々雇用者並びに会社に雇用された期間が1年に満たない者及び週の所定労働日数が2日以下の者は、この限りでない。また、当該休暇を付与されたスタッフが当該休暇を取得する場合は、1日単位又は半日(取得日の所定労働時間の2分の1)単位で取得するものとする。
19 育児休業または介護休業に関し、本条に定める以外の事項については、それぞれ、法令の定めに準ずる。
(健康診断等)
第23条 会社は、下記に該当するスタッフに対して、1年に1回、定期健康診断を行う。
(1) 期間の定めのない契約により就業される者である事。なお、期間の定めのある契約により就業される者の場合は1年以上勤続されることが予定されている者、及び更新により1年以上勤続している者。(なお、労働安全衛生法第13条1項に従事する健康診断の対象となる者においては、6ヵ月以上就業されることが予定又は勤続している者。)
(2) 1週間の労働時間数が当該業務において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分3以上である事。
2 スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。
3 第1項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用はスタッフの自己負担とする。
4 会社は、会社が必要と認めた場合はスタッフに対して、会社が指定する専門医又は産業医の診断を受けさせることがある。
5 スタッフは前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。
6 第1項において労働時間数が4分の3未満の者又は1年以上雇用する見込みがない者には健康診断を省略する事がある。
(ストレスチェックの医師等の意見に基づく就業制限)
第24条 会社は、ストレスチェックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、スタッフについて、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要との医師の意見が出された場合には、あらかじめスタッフの意見を聴いたうえで、具体的な措置を決定するものとする。ただし、派遣先において当該措置を講ずることが困難な場合、その他就業を継続しつつ当該措置を実施することが困難な場合には、スタッフに無給の私傷病欠勤を命じる事がある。
2 前項で私傷病欠勤していたスタッフが復職を希望する場合、又は会社が必要と認めた場合、スタッフは、特別な措置を講ずる必要なく就業可能と明記された医師の診断書を会社に提出するものとする。
3 前項の医師の診断書が会社に提出された場合に、会社は診断書を提出した医師との面談を求め、また、会社の指定する医師の診断を受けるよう命じる事ができるものとし、スタッフはこれに応ずるものとする。

第7章 賃金、退職金

(給与)
第25条 賃金は時給とし、毎月1日から月末までを計算期間とする。ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。
2 賃金の支払いは当月末日締め分を翌月末日払いとする。支払に当たっては、所得税等法令に定められたもの及び労使協定に基づく保険料を控除し、直接通貨又はスタッフの指定する銀行その他金融機関の口座への振込によって行う。ただし、口座振り込みの場合に支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。
3 1日8時間又は1週40時間を超えて労働させた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
4 法定休日(1週につき1日又は4週を通じて4日)に労働させた場合は3割5分増しの賃金を支払う。
5 変形労働時間制を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
6 深夜(午後10時から午前5時)に労働させた場合は、2割5分増しの賃金を支払う。
7 会社がスタッフに派遣法第30条の2に基づく教育訓練を指示し、スタッフが受講した場合の賃金及び派遣法第30条2項に基づく雇用安定措置としての教育訓練をスタッフが受講した場合の賃金は、労働条件通知書において個別に定める額及び支払日等とする。ただし、スタッフが受講しなかったときは会社は賃金を支払わない。
8 会社がスタッフに派遣法第30条に基づく雇用安定措置を講じた場合において、スタッフに休業手当を支払うことになった時二、会社がスタッフに支払う休業手当の額は労働基準法第12条に基づき算出した平均賃金の60%相当額とする。
(昇降給)
第 26 条 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第4条に定める業務内容の変更等により賃金の見直しを行う必要があると認めた場合にはスタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
2 第8条2項の更新(新たな雇用契約の締結を含む)の場合の賃金については、その都度、会社が定める。
(賞与)
第27条 スタッフには、賞与は支給しない。
(退職金)
第28条 スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。

第8章 定年及び退職

(定年)
第29条 スタッフの定年は定めない。
(退職)
第30条 前条に定めるもののほかスタッフが次のいずれかに該当するときは、退職とする。
  • (1)死亡したとき
  • (2)やむを得ない事由により退職を願い出て会社がこれを承認したとき
  • (3)会社の都合により正当な理由があるとき
  • (4)休職期間が満了したとき
  • (5)期間を定めて雇用されている場合、その期間が満了したとき
  • (6)所在不明及び音信不通となり、その期間が14日以上に達したとき
  • (7)外国人スタッフの就労可能な在留期間の満期が到来したとき
  • (8)その他退職事由が発生したとき
  • (9)正当な理由なく無断欠勤14日以上に及び出勤の督促に応じないとき
2 スタッフが自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも1ケ月前までに書面で申し出なければならない。
3 退職する者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。
4 退職する者は、退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

第9章 解雇

(就業の禁止・退場)
第31条 スタッフが次の各号のいずれかに該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認める時まで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
  • (1)派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はその恐れがあるとき。
  • (2)派遣先または会社の業務を妨害し、又はその恐れがあるとき。
  • (3)派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先スタッフ、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はその恐れがあるとき。
  • (4)派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき。
  • (5)派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
  • (6)業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
  • (7)第34条の定めに反する行為があった時、若しくは第35条のいずれかに該当するとき、又はその恐れがあるとき。
  • (8)派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。
  • (9)その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じる事を相当とする事由があるとき。
2 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
(安全衛生上の就業禁止)
第32条 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
  • (1)病毒伝播の恐れがある伝染病、感染病の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
  • (2)精神障害の為、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼす恐れのある者
  • (3)就業によって症状悪化の恐れのある者
  • (4)感染症の疑いのある場合、及びその他感染病伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
  • (5)前各号に相当する事由がある場合
2 前項第1号乃至第4号就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また賃金を支払う場合であっても、労働基準法第12条に基づき算出された平均賃金の60%相当額とする。
(服務事項・禁止事項)
第33条 スタッフは次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
  1. 常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務する事。
  2. 派遣先または、会社の業務を妨害してはならない。
  3. 出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行う事。
  4. 始業時刻には、直ちに就業できる状況にある事。
  5. 就業時間中に業務外の行為はしない事。
  6. 就業時刻前に退勤の準備をしないこと。
  7. 派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤する事。
  8. 就業中は、私語を慎む事。
  9. 就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等マナーの保持に努める事。
  10. 品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
  11. 派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まない事。
  12. 派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをする事。
  13. 派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らない事、また、職場に第三者を入場させない事。
  14. 就業中は、勝手に職場を離れたり、使用面会、使用電話をしない事。
  15. 定められた届出、手続を怠らない、若しくは偽らない事。
  16. 無断の欠勤、遅刻、早退、使用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
  17. 派遣先職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさない様万全を期すこと。
  18. 刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さない事。
  19. 会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしない事。
  20. 会社が定める「機密情報保持規定」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び、協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさない事。
  21. 会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しない事。
  22. 業務遂行上の権限を越えた事を行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
  23. 会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、著名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わない事。
  24. 会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引等の勧誘を行わない事。
  25. 会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと。
  26. 派遣先等職場又はこれに準じる場所において、派遣先スタッフ等に対して、相手方の望まない性的言動により当該スタッフに不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わない事。
  27. 派遣先職場等において、派遣先スタッフ等に対して、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わない事。
  28. 派遣先職場等において、派遣先職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わない事。
  29. 会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員・スタッフ間で金銭の貸借を行わない事。
  30. 派遣先職場等において、派遣先スタッフ等に産前・産後休業その他妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動、若しくは妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって関係法令で定めるものに関する言動によって当該の派遣先スタッフ等の職場環境を害さない事。
  31. 次の場合にはただちに会社にその旨を申告し、派遣就業しないこと。
    • (1)会社から案内された派遣先に、その事業所及び雇用形態を問わず派遣開始日以前1年以内に直接雇用の社員として在籍していたとき(離職後1年以内である場合)
    • (2)労働者派遣法第35条の3第1項及び労働者派遣法施行令第4条に定める日雇派遣原則禁止例外要件に該当する者として、30日以内の雇用契約で派遣就業する場合若しくは就業していた場合において、当該例外要を満たさなくなったとき。
  32. 派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で下部取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為または疑われる行為を一切しない事、及び、派遣先等において株取引に際して申告その他必要手続がある場合は、これを遵守すること。
  33. 会社が法令に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること。
  34. 会社から特定個人上の掲示を求められた場合は、必要な本人確認書類とともに速やかに提示する事。また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な情報を提示すること。
  35. その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
2 前項の服務事項又は禁止事項のいずれかに違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。
(解雇)
第34条 スタッフが次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。
  • (1)勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務に転換できない等、就業に適さないと認めたとき
  • (2)勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、スタッフとしての職責を果たし得えないと認めたとき
  • (3)業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、スタッフが傷病補償年金を受けているとき又は受 け取ることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む)
  • (4)精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に堪えられないと認めたとき
  • (5)試用期間中又は試用期間満了時までにスタッフとして不適格であると認めたとき
  • (6)会社又は派遣先の指示命令に従わない時、又は業務上の義務に背いた時。
  • (7)業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき。
  • (8)業務上不正、又は不法行為があったとき。
  • (9)業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があった時。
  • (10)業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があった時。
  • (11)賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱した時、又は他のスタッフやほかのスタッフに悪影響を及ぼした時。
  • (12)登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称し、あるいは秘匿していたとき。
  • (13)人事労務管理上、指揮命令監督上、必要となる事項について、虚偽の申告又は届出若しくは報告を怠った時。
  • (14)第33条又は第34条のいずれかに違反したとき。
  • (15)会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団関係者その他交易に反する行為をなす者、暴力団等反社会的勢力でない旨の表明、又は暴力団等反社会的勢力と関係を持たない旨の誓約を拒んだ時。
  • (16)暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
  • (17)懲戒解雇事由に該当する事実があると認めるとき
  • (18)事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
  • (19)事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難となったとき
  • (20)その他前各号に準ずるやむをえない事情があったとき
  • (21)懲戒は当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。
  • (22)前各号に準ずる違反があったとき
2 前項の規定によりスタッフを解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、又は平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の承認を受けて第35条に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号のいずれかに該当するスタッフを解雇する場合は、この限りではない。
  • (1)日々雇い入れられるスタッフ(1ケ月を超えて引続き雇用された者を除く)
  • (2)2ケ月以内の期間を定めて使用するスタッフ(その期間を超えて引続き雇用された者を除く)
  • (3)試用期間中のスタッフ(14日を超えて引続き雇用された者を除く)
3 第1項の規定によるスタッフの解雇に際し、当該スタッフから請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
(懲戒の種類)
第35条 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては次の二以上を併せて行うことがある。またけん責・減給・出場停止に際し始末書を徴求することがある。
(1) けん責
将来を戒める
(2) 減給
1回の減額を平均賃金の2分の1以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の10分の1以内に留める。
(3) 出場停止
30日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
(4) 懲戒解雇・諭旨退職
予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。ただし情状により説諭して退職届を提出させる場合がある(諭旨退職。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする)。

第10章 災害補償

(災害補償)
第36条 スタッフが業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。
(表彰)
第37条 会社は、スタッフが次のいずれかに該当する場合は、表彰を行う。
  • (1)業務上有益な創意工夫、改善を行い、事業の運営に貢献したとき
  • (2)永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
  • (3)事故、災害等を未然に防ぎ、又は異常に対し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなど特に功労があったとき
  • (4)社会的功績があり、会社及びスタッフの名誉となったとき
  • (5)前各号に準ずる善行又は功労があったとき
附則
  • 1 この規則は、平成27年1月1日から施行する。
  • 2 この規則は、平成29年6月1日から改定する。